Penilaian kinerja karyawan yang bagus bisa kita lihat dari hasil pekerjaan yang sudah mereka lakukan dan proses mereka dalam menyelesaikan setiap pekerjaan tersebut. Kinerja adalah hasil kerja, yakni hasil dari seluruh proses seorang karyawan dalam menyelesaikan setiap tugas dan tanggung jawabnya.

Setiap perusahaan pasti memiliki metode penilaian kinerja karyawan masing-masing. Penilaian tersebut dapat dilakukan setiap bulan, setiap kuartal, atau bahkan setiap tahun. Dengan metode yang tepat, perusahaan dapat meningkatkan performa karyawan.

Metode Penilaian Karyawan

1. Traditional assessment

Dalam penilaian tradisional, manajer/atasan menilai langsung kinerja karyawan berdasarkan pengamatan. Manajer dan karyawan bertemu tatap muka dan berdiskusi tentang hasil pekerjaan karyawan, tugas dan tanggung jawab yang dijalankan, dan target pekerjaan yang dicapai. Karyawan dengan penilaian yang baik mendapat kenaikan gaji.

Kelebihan dari metode ini adalah sederhana dan mudah dilakukan. Tetapi, kekurangannya, penilaian bisa sangat subjektif karena hanya berdasarkan pengamatan satu pihak, yaitu atasan.

2.Management by Objectives (MBO)

Metode ini menilai kinerja karyawan berdasarkan tujuan yang ditetapkan dalam periode waktu tertentu. Proses MBO terdiri atas tiga tahap:

1. Planning. Manajer dan karyawan bersama-sama mengidentifikasi dan menetapkan tujuan yang ingin dicapai beserta timeline. Tujuan ditetapkan dengan metode SMART (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time-sensitive).
2. Monitoring. Pada tahap ini kedua pihak dapat mengecek progres dan menilai sasaran kerja, apa yang sudah dicapai dan apa yang belum. Manajer dapat memberikan umpan balik kepada karyawan.
3. Reviewing. Di tahap ini manajer dan karyawan mendiskusikan hasil akhir yang dicapai, kemudian karyawan diberi nilai berdasarkan hasil kinerja keseluruhan dalam satu periode.
4. Metode ini cukup baik untuk membangun komunikasi atasan-bawahan dalam menetapkan dan mencapai tujuan. Kekurangannya, MBO hanya menilai kinerja berdasarkan tujuan dan mengabaikan faktor-faktor penting lainnya.

3. 360-Degree Feedback

Metode penilaian kinerja karyawan 360-Degree Feedback menggunakan umpan balik dari lingkaran pengaruh di sekeliling karyawan, yang meliputi manajer, rekan kerja, konsumen/pelanggan, dan laporan langsung. Metode ini lebih komprehensif memberikan penilaian dari beberapa sudut pandang.

Penilaian kinerja ini melibatkan lima komponen:

1. Self appraisal. Karyawan melihat kembali kinerja mereka dan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan sendiri, serta menggunakan formulir terstruktur untuk menghindari bias.
2. Manager review. Manajer melakukan penilaian tradisional terhadap karyawan serta mengevaluasi tim.
3. Peer review. Rekan kerja satu tim menilai kemampuan karyawan dalam bekerja sama, pengambilan inisiatif, dan kontribusi terhadap tim. Namun, pertemanan dan permusuhan dapat memengaruhi penilaian tidak objektif.
4. Subordinates Appraising Manager (SAM). Di sini, manajer penilai bawahan mengevaluasi karyawan berdasarkan laporan langsung.
5. Customer/client review. Penilaian ini berdasar ulasan pelanggan atau klien yang berinteraksi dengan karyawan secara teratur.

Selain memberikan umpan balik yang lengkap dari banyak sisi, kelebihan metode ini adalah meningkatkan kesadaran karyawan tentang pentingnya kinerja mereka bagi stakeholder.

4. Assessment Center Method

Metode Pusat Penilaian diperkenalkan pertama kali oleh Angkatan Darat Jerman pada tahun 1930. Selanjutnya, metode ini mengalami perkembangan dan penyesuaian penerapan untuk organisasi bisnis.

Assessment Center menggambarkan bagaimana orang lain mengamati dan menilai karyawan dan pengaruhnya bagi kinerja karyawan. Penilaian dilakukan dengan metode partisipasi dalam simulasi sosial, diskusi informal, latihan pencarian fakta, pengambilan keputusan, dan permainan peran.

Kelebihan metode ini adalah selain menilai kinerja individu juga dapat memperkirakan kinerja di masa depan. Namun, metode ini juga memiliki kekurangan, yaitu memakan waktu dan biaya yang sulit diprediksi.

Baca Juga: Apa itu Penilaian Kinerja? Apa Manfaatnya?

5. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

Metode penilaian kinerja ini dapat mengukur pekerjaan secara kualitatif dan kuantitatif. BARS membandingkan kinerja karyawan dengan contoh perilaku spesifik yang diberi rating angka.

Standar perilaku tersebut menjadi dasar penilaian kinerja. Misalnya, pelayanan pelanggan sesuai permintaan diberi rating empat, sedangkan pelayanan pelanggan sesuai permintaan dan tepat waktu diberi rating lima, dan seterusnya.

Kelebihan metode ini adalah menggunakan standar yang jelas dan konkret, analisis kinerja yang akurat, dan evaluasi yang konsisten. Selain itu, metode ini juga mengurangi bias.

6. Psychological Appraisals

Penilaian psikologis lebih banyak digunakan untuk mengidentifikasi potensi tersembunyi dalam diri karyawan. Fokus metode ini adalah analisis kinerja masa depan ketimbang kinerja masa lalu karyawan.

Metode ini digunakan untuk menganalisis tujuh komponen utama kinerja karyawan, yaitu:

• Keterampilan interpersonal
• Kemampuan kognitif
• Kemampuan intelektual
• Kepemimpinan
• Karakter kepribadian
• Kecerdasan emosional
• Keterampilan terkait

Penilaian ini melibatkan psikolog berkualifikasi untuk memberikan tes, wawancara, dan diskusi. Misalnya, bagaimana karyawan menunjukkan respons perilaku dan emosi saat berhadapan dengan pelanggan yang menyebalkan dan bagaimana karyawan mengatasinya.

Metode ini agak rumit dan membutuhkan waktu, serta hasilnya sangat bergantung pada psikolog yang menilai. Namun, penilaian psikologis punya kelebihan untuk mengungkap potensi karyawan yang tidak bisa dilakukan dengan penilaian lainnya.

7. Human Resource (Cost) Accounting Method

Metode ini menilai kinerja karyawan melalui manfaat moneter yang dihasilkannya untuk organisasi. Penilaian dilakukan dengan cara membandingkan biaya mempertahankan karyawan (biaya perusahaan) dan kontribusi karyawan (nilai moneter) yang diperoleh oleh perusahaan.

Kelebihan analisis biaya dan manfaat ini adalah dapat mengukur secara efektif biaya dan nilai yang dibawa karyawan ke dalam perusahaan, serta mengukur implikasi kinerja karyawan terhadap laba bisnis.

Biaya perusahaan untuk karyawan mencakup biaya rekrutmen, biaya gaji, biaya pelatihan dan pengembangan, dan biaya lainnya. Biaya rekrutmen merupakan salah satu yang dapat dihemat.